برای اولین بار هرزکویتچ و مایر (2002) دریافتند که تعهد به تغییر ساختاری مشابه تعهد سازمانی دارد و حتی زیر مقیاس های آن ها نیز یکسان است. با توجه به یک الگوی پرنفوذ دیگر از تعهد یعنی الگوی بالفور و وکسلر، هدف پژوهشگران بررسی این موضوع بود که آیا ترکیب دو الگوی بالفور وکسلر و هرزکویتچ مایر می تواند توسط کانون کنترل کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اصفهان پیش بینی شود. 263 نفر از کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در مطالعه حاضر شرکت کردند. بر اساس مقیاس تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996) مقیاس تعهد به تغییر ساخته و اعتبار همزمان آن با مقیاس تعهد به تغییر هرزکویتچ و مایر (2002) بررسی شد. همچنین مقیاس جایگاه مهار راتر (1996) برای سنجش این متغیر به کار رفت. نتایج اعتبار مقیاس تعهد به تغییر را تایید کرد و نشان داد که کانون کنترل به طور معنی داری تعهد به تغییر شرکت کنندگان را پیش بینی می کند. شرکت کنندگانی که کانون کنترل درونی داشتند؛ تعهد هویت مدار، تعهدپیوستگی و تعهد هنجاری بیشتری به تغییر نشان دادند، در حالی که شرکت کنندگان با کانون کنترل بیرونی؛ تعهد مبادله ای بیشتری به تغییر سازمانی داشتند. بر اساس یافته ها، مدیران باید تلاش کنند تعهد به تغییر افراد دارای کانون کنترل درونی و بیرونی را با استفاده از روش های مختلف از قبیل مشارکت یا پاداش و تنبیه بهبود بخشند.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (pdf) مراجعه فرمایید.

مقدمه: در همه حرف و مشاغل موجود درجه ای از تعهد استمرار و هنجاری از ارکان و لوازم عمده دلبستگی، رضا مندی، شوق، انگیزش به کار، سرمایه گذاری بلندمدت در حرفه و کیفیت کار و خدمات می باشد. علی الخصوص نزد اطباء که یکی از مهمترین نقش ها را به عنوان نقش پزشک در جامعه احراز کرده اند برخورداری از چنین خصوصیت فردی و ویژگی شخصیتی، عامل تاثیرگذاری بر انگیزه های شغلی و کیفیت کاری آنان محسوب می شود. در مقاله حاضر که بر اساس یافته های یک مطالعه تجربی در باب تاثیرات عوامل اجتماعی بر تعهد استمرار و هنجاری پزشکان در شهر تهران تدوین شده است، سعی گردیده برخی از عوامل اجتماعی که در مبانی نظری و تجربی مربوط به عنوان متغیرهای تاثیرگذار بر تعهد استمرار و هنجاری نظیر جامعه پذیری حرفه ای و درونی سازی هنجارهای اجتماعی، التزام و تعهد شغلی، سرمایه گذاری بلندمدت در شغل مربوطه، رضایت شغلی و نظایر آن مطرح اند، مورد تدقیق و بررسی علمی قرار گیرند.روش: با استفاده از روش تحقیق پیمایش و با استعانت از قواعد آماری مربوط به تعیین حجم نمونه، حدود 396 پزشک (عمومی، متخصص، فوق تخصص و دندانپزشک) با روش نمونه گیری خوشه ای احتمالی، از میان 44202 پزشک شاغل به طبابت در شهر تهران، انتخاب و با استفاده از تکنیک پرسشنامه محقق ساخته، داده ها و اطلاعات مورد نیاز جمع آوری گردید. اطلاعات ماخوذه از طریق نرم افزار SPSS پردازش و مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: با توجه به یافته های تحقیق، رضامندی شغلی، فشار شغلی و انگیزش رابطه معنی داری را با تعهد استمرار پزشکان و متغیرهای رضامندی شغلی، حمایت اجتماعی و انگیزش رابطه معنی داری را با تعهد هنجاری پزشکان نشان می دهند. مع الوصف میزان تعهد استمرار و هنجاری بر حسب سن و جنس تغییر نمی کند. بیشترین همبستگی را در تعهد استمرار و هنجاری به ترتیب متغیرهای رضایت، حمایت اجتماعی و فشار شغلی به خود اختصاص داده اند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که رضامندی، حمایت اجتماعی و فشار شغلی در حرفه حدود 35 درصد از تغییرات مربوط به تعهد استمرار و هنجاری پزشکان تحت مطالعه را تبیین می نمایند.نتیجه گیری: هر چه قدر پزشکان از لحاظ رضایت مندی در سطح بالایی قرار داشته باشند به همان نسبت نیز از تعهد استمرار و هنجاری بالاتری برخوردار خواهند بود. اطرافیان پزشک، شرایط اجتماعی جامعه، ویژگی های خاص مربوط به شغل از جمله منابعی هستند که رضایت را تولید می کنند. در پژوهش حاضر همچنین نتایج نشان داد که هر چه پزشکان از لحاظ احترام به هنجارها و ارزش های جامعه و میزان درونی کردن هنجارهای حرفه ای در سطح بهتری قرار داشته باشند، از لحاظ داشتن تعهد استمرار و هنجاری نیز در سطح بهتری خواهند بود و در نتیجه جامعه ای سالم تر خواهیم داشت.

هدف از پژوهش حاضر بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان حوزه معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش بود. بدین منظور پرسشنامه ای با 25 سوال در مقیاس لیکرت تنظیم و پس از بررسی مقدماتی بین کارکنان حوزه معاونت توزیع گردید. 85 پرسشنامه به صورت کامل از بین 130 پرسشنامه توزیع شده اعاده گردید و به عنوان نمونه از جامعه آماری در خصوص بررسی ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته ها نشان می دهد که بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد. همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت. در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند.

امروزه تمرکز بر تعهد سازمانی کارکنان به عنوان یک راهبرد برای افزایش عملکرد سازمان ها، شناخته شده است. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند. هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شرکت های صنعتی است. در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه به بررسی یک نمونه 86 تایی از مدیران و سرپرستان شرکت های صنعتی در سطح استان مازندران پرداخته شد. در این راستا، بر اساس ادبیات تحقیق الگوی برای نشان دادن تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شرکت های صنعتی طراحی و با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل از انجام تجزیه و تحلیل داده های پرسش نامه، مشخص شد که در میان ابعاد تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و هنجاری بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکت های صنعتی موثر است و تعهد مستمر تاثیری بر عملکرد ندارد. در الگو مورد بررسی مقدار شاخص های برازش (AGFI=0.90 & GFI=0.97) نشان دهنده مناسب بودن الگو است.

هدف از پژوهش، بررسی نقش واسطه خودکارآمدی تغییر در رابطه بین سرمایه روانشناختی و تعهد به تغییر کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی بود. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. با توجه به جدول مورگان و با استفاده از روش تصادفی خوشه ای چندمرحله ای، 180 نفر (136 نفر مرد و 44 نفر زن) برای نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز، پرسشنامه خودکارآمدی تغییر چن، گولی و ادن و پرسشنامه تعهد به تغییر مایرز و هرسکویچ پاسخ دادند. نتایج بر اساس روش الگو یابی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها نشان دادند سرمایه روانشناختی و خودکارآمدی تغییر، اثر مستقیمی بر تعهد به تغییر داشتند، همچنین سرمایه روانشناختی اثر مستقیمی بر خودکارآمدی تغییر داشت و سرمایه روانشناختی نیز اثر غیرمستقیمی بر تعهد به تغییر با میانجی گری خودکارآمدی تغییر داشت و الگوی فرضی پژوهش نیز برازش مناسبی نشان داد، بنابراین می توان گفت سرمایه روانشناختی و خودکارآمدی تغییر از متغیرهای مهم و مرتبط با تعهد به تغییر در کارکنان هستند.